Na koronu smo već zaboravili. No, ona nam je donijela novu realnost i načine poslovanja u vidu hibridnog rada, online nastave, više zoom sastanaka…. Na tržište rada ušli su zaposlenici koji drugačiji oblik rada ili zaposlenja i ne poznaju. Imamo tehnologije koje nam sve to omogućavaju ili su ispred nas, čekajući da se naš mindset ili interna organizacija prilagode.

Jasno je da kao pojedinci imamo svoje preferencije i spremnost na kompromise. Neki preferiraju remote/hibridni način rada,  a neki upravo suprotno – kod kuće mogu postojati ometanja (neadekvatan radni prostor, nepostojanje posebne prostorije za ured, drugi članovi obitelji koji rade od kuće, školska djeca sa smjenskim rasporedom koja trebaju pomoć sa zadacima iz matematike, baka koja gleda španjolske serije sa pojačanim tonom jer slabije čuje, miris variva koji se širi sa štednjaka),  nedostatak samodiscipline, želja da se jasno razdvoje privatni i poslovni život, potreba svakodnevne i intenzivne komunikacije s kolegama, davanje prioriteta osobnom kontaktu.

Iz pozicije managera koji upravljaju svojim timovima, danas glavno pitanje kod planiranja radne snage i lokacije rada ne treba biti „ured ili remote?“ već „Koji način rada najbolje odgovara kojoj vrsti posla, razini odgovornosti i fazi razvoja zaposlenika?“

Što nam je u poslovanju bitno a može biti različito s obzirom na model rada?

Učinkovitost: Kod poslova koji zahtijevaju koncentraciju, analizu, pisanje, administraciju, projektni rad ili individualno rješavanje problema, rad od kuće može biti vrlo učinkovit jer zaposlenik ima manje prekida i ne gubi vrijeme na putovanje. Rad u hibridnom modelu često rezultira boljom koncentracijom i većim angažmanom, što se pozitivno odražava na radni učinak.

Problem nastaje ako tvrtka učinkovitost poistovjećuje s „vidim zaposlenika za stolom”. Kod remote rada morate prijeći s:„Koliko je sati proveo na poslu?” na: „Što je napravio, u kojem roku i kakve je kvalitete rezultat?” To je zapravo vrlo zdrava promjena i za klasični ured. Hibridni model može biti jednako učinkovit kao uredski, ali zahtijeva kvalitetnije upravljanje.

Operativnost: Ovdje ured može imati stvarnu prednost. Ako imate situaciju: „Treba nam odluka odmah.” u uredu je često dovoljno okupiti troje ljudi i riješiti problem u 10 minuta. U remote sustavu možete dobiti: poruka → čekanje odgovora → Teams poziv → još jedan poziv → traženje dokumenta → ponovno usklađivanje.

To ne znači da remote ne funkcionira, nego da procesi moraju biti definirani. Kod hibrida je zato potrebno jasno odrediti: koje aktivnosti zahtijevaju fizičku prisutnost, tko mora biti dostupan tijekom radnog vremena, koje odluke se donose na sastanku, što se rješava emailom a što na Teamsima, što je hitno a što nije, tko je odgovoran za konačnu odluku.

Brzina rada: Brzina individualnog rada često je veća u remote modelu (analiza prodaje i priprema izvještaja) , no brzina timskog rada može biti veća u uredu (rasprava radi osmišljavanja nove ponude). Zato je generalni princip: ured za suradnju, sastanke, kreativnost i donošenje odluka a dom za koncentraciju i fokusirani individualni rad.

U nastavku je primjer i nekih drugih katergorija koje možete razmatrati prilikom odlučivanja o modelu rada.

Kako stoji Hrvatska?

Iako sve više poslodavaca traži povratak zaposlenika u urede, europsko tržište rada pokazuje da je potpuni povratak na petodnevni radni tjedan u uredu gotovo nemoguće provesti bez ozbiljnog otpora radnika. Čini se da se hibridni model čvrsto ukorijenio – prema podacima Eurostata za 2025. godinu, u Europskoj uniji ukupno 23,1 % zaposlenih radi od kuće barem povremeno.

Hrvatska po primjeni rada na daljinu zaostaje za europskim prosjekom. U Hrvatskoj od kuće barem povremeno radi tek 14,1 % zaposlenih. (Kod ove statistike treba imati na umu da za velik broj radnih mjesta bilo koji oblik hibridnog rada nije prihvatljiv zbog prirode posla).

Što kažu mladi

Ovo je posebno interesantno generaciji Z (rođenima nakon 1995. godine) koja traži bolju ravnotežu privatnog i poslovnog života. Fleksibilno radno vrijeme postalo je najvažniji adut kod zapošljavanja, posebno u IT i AI sektoru, gdje su plaće često više a rad na daljinu standard.

Za potrebe ovog teksta pitali smo pripadnike generacije Z što smatraju prednostima hibridnog rada. Ovo su neki od odgovora:

• imam veći osjećaj slobode i kontrole nad svojim životom: jedem kad hoću, radim od kud hoću, sve je u redu dokle god stižem na sve sastanke i rokove;
• ⁠imam više vremena za sebe: manje gubim vrijeme na odlazak i dolazak s posla,
• ⁠imam svoj mir i uvjete rada koji meni odgovaraju a ne one koji su kompromis cijelog ureda (temperatura, tišina, itd);
• ⁠imam vise energije nakon posla za bavljenje hobijima jer ne trošim energiju na na javni prijevoz, ručak vani i small talk kod aparata za kavu; ne treba mi dodatno vrijeme da se isključim iz „business modea“ i poslovnih tema i posvetim se sebi i svojem privatnom vremenu;
• manji izdaci za hranu, odjeću i obuću.

Kao najveće nedostatke hibridnog rada, mladi navode povremeni gubitak osjećaja povezanosti s timom, a nekad i sa samim poslom, kao i spoznaju da im je za punu učinkovitost i radnu atmosferu ponekad potrebna dodatna samodisciplina i samomotivacija.

Zaključak

U idealnom svijetu, svaki zaposlenik radi u uvjetima koji mu najviše odgovaraju i svaka firma kreira model rada koji najbolje odgovara njenom poslovanju. No, tržište rada se mijenja, poslovanje i tehnologija se mijenjaju, mi se mijenjamo, a generacije koje dolaze iza nas ne poznaju svijet u kojem smo mi odrastali. Istraživanja također pokazuju da komunikacija, neformalni odnosi, koordinacija i osjećaj pripadnosti ne trebaju biti narušeni ako je hibridni model dobro strukturiran.

Zato bismo managerima i voditeljima HR odjela sugerirali da u budućem planiranju radne snage i njihove lokacije rada, umjesto klasičnog  „Mogućnost rada od kuće“, napišu u natječaju nešto čime će jasno komunicirati da nude fleksibilnost uz istodobno naglašavanje jasnih standarda odgovornosti i profesionalnosti, na primjer:

„Vjerujemo u odgovornost, povjerenje i fleksibilnost. Ovisno o prirodi radnog mjesta i potrebama poslovanja, omogućujemo kombinaciju rada iz ureda i rada na daljinu. Hibridni model temelji se na jasnim ciljevima, odgovornosti za rezultate i kvalitetnoj komunikaciji.“,

„Radimo zajedno kada je važno biti zajedno, a samostalno kada nam je potreban fokus. Zato našim zaposlenicima, ovisno o radnom mjestu i poslovnim potrebama, omogućujemo fleksibilan hibridni model rada“ .

Možda ćemo time biti korak bliže zapošljavanju ljudi koji odgovaraju upravo našim vrijednostima, radnoj etici i očekivanoj dinamici rada za konkretna radna mjesta.